作者：马恩祥

一谈管理，很多人误认为是管理者对别人的管理，职业化管理恰恰与传统管理大相径庭，职业化管理的方向不是外向，而是内引，一种引导人们按照职业角色要求的自我行为管理。医院管理需要不需要管理进行自我测评？如何进行管理者的自我测评？测评结果如何正确应用？这是医院管理师第六期高级研修班昨晚第一次研讨课中迸发出的思维火花。

为什么要做职业化测评

医院管理师第六期高级研修班在总结前五期教学的基础上，开设医院管理工具操作研讨课，第一次课主要让学员们掌握使用四种管理者自我测评工具：职业兴趣测评、心理健康测评和岗位价值能力测评，同时借用医院职业化管理基本情况及其相关意向调查来深入了解与分析管理者的职业化管理心理。其目的是要让学员熟悉与掌握医院人力资源管理的如何识人、如何用人，而这种识人、用人首先又表现为如何认识自己、使用自己。

但老师在教学过程中，出现考虑不周、说明不细、互动不够，而引起学员对于教学伦理的质疑，这既反映医院管理师高级培训班教学需要进一步改进与提升，同时也说明了学员们的思想素质高、科学与民主意识深厚，尤其是注重伦理管理在管理中的优先应用。

职业化测评的意义

医院职业化管理的自我测评正是依据的现代医院模式要求，从生物医学、心理医学和社会医学及环境医学四个维度上来进行医院人力资源管理工具的应用设计。

职业兴趣测评的目的和使用时间点有以下三点：

一是入职前测评。通过测查医务人员的技能活动、爱好和自我能力三个方面，看是否适合生物医学技术操作对于不同职业的要求，譬如医院的医生、护士、医技人员、药剂人员、管理人员和后勤保障人员，如果知道自己究竟是技能型（R）、艺术型（A）、研究型（I）、社会型（S）、经营型（E）还是现实型（C），对于帮助员工进行职业生涯规划、医院整体完成临床疾病的医疗技术及相关工作的操作将是有益的，这个角度是基于的生物医学模式要求。

二是入职后的动态测评，可以定期或不定期进行职业兴趣测评，以了解和判断医务人员是否产生了职业兴趣转移、变化和职业怠倦。从而帮助医务人员职业心理成长，调整与修炼职业心理与人格。测评在此意义上来说是为了遵循心理医学模式的要求。

三是用于医院管理终末诊断。当医院管理出现问题或不尽人意的结果，诸如执行力差、员工积极性降低、或需要进行医院绩效管理，则员工的职业兴趣测评是必不可以的辅助。此时进行员工的职业兴趣测评，可以从一个侧面来分析与评价医院管理的现状，帮助管理者找出医院管理中存在的问题。这种测评则依据的是社会医学模式的要求。

心理健康测评的意义则在于关心管理者与员工的心理健康状态，提升医务人员的心理健康水平。因为只有医务人员的心理健康，医患沟通才可能表现出同理心，才可能有准确的医疗逻辑思维，才可能有高质量的医疗行为表现。医务人员是服务于一个遭受疾病折磨的患者群体，这对于医务人员的心理负性影响是极大的，医务人员对于患者的同情心，患者在疾病诊疗中表现出来的或者新产生的身心痛苦会感染到医务人员。长期在此环境工作，患者心理负性情绪对于医务人员来说就是职业危害因子。只有关注医务人员心理健康才能更好的服务于患者，作为医务人员也必须是心理健康者，否则也暂时不适合于做医务工作。

而个人岗位价值能力测评则更是从社会医学的层面来做科学的医院管理了。选拔医务职业岗位人员，当然要看他是否符合职业取向的要求，也要看他是否心理健康，而接下来还要考察他的岗位价值能力，以便人尽其才，将他安排到与他的价值能力更加匹配的岗位上。

医院职业化管理，对于一般医务人员，也许只需要以上三个方面的测评，而对于医院管理者，可能还需要有更多的社会医学认识与能力测评，譬如职业化管理的意向调查、对于医院管理现状的认知等等，这也是环境医学模式对于管理者的要求。管理需要人性化但不是人治而是法制，尽可能通过设计与规范医院的管理环境来实现人性化管理，发挥管理者的主观能动性，而不是依靠领导与指挥来实现医院的被动管理。

职业化测评结果如何应用

上述医院职业化管理的一些测评工具，都是基于自评量表，但自评量表的结果却不是测评者自己来直接获取的。因为心理测量工具，包括意向调查工具，其结果分析与解析都是由专业人员来操作，由分析师与被测试者一对一地进行民主平等的互动交流后来实现测评结果的信息反馈。现在网络非常发达，不少心理测评工具在网络上也能实现结果的自我获取。但在应用与解释这些结果仍然需要借助专业测评师的咨询，一般不宜由测试者自己直接来解读。

自我测评工具应用也会带来一些问题，譬如为了结果的真实可靠，测试者的隐私信息获取是难以避免的，同时也由于测试者的性格内外取向、认知水平与心理健康程度的不同，对于这些自我测试量表也可能不一定顺利接受。这就需要在测试前做好被试的选择、详细清晰的测试说明，以及主持测试者对于信息获取与使用的相关伦理承诺。

职业化管理自评工具是一种非常人性化的管理工具，但使用不当、说明不充分、冒然使用也会带来相应的不理解与抵触。出现这种情况后，主持测试的管理人员要给予充分的尊重与理解，更应当从自我反省的角度去检查自己的工作是否仔细、人性化管理方面出了哪些问题，通过补救措施来弥补缺陷与过失，特别是要做伦理反省与修正，否则会带来与初衷相反的结果。

由职业兴趣测评、心理健康测评、岗位价值能力测评及管理者职业环境测评必将成为医院职业化管理最基本的管理工具，但由于职业化管理基于自我管理的角度，尤其要让管理者把管理视角从管理员工转向到管理管理者自己上来，的确需要先做转变思想观念的工作。只有管理者自己有了一个自我管理的心态与前提，才有可能做好医院员工的职业化管理。

最后要感谢医院管理师第六期高级研修班学员一开始就表现出了极高的管理伦理思维，对于工具使用的伦理有一个更高的境界，这正印证了师生间的教学相长、相互促进的现代教学理念，值得珍惜与发扬。